Instauration d'une durée de travail minimale hebdomadaire, majoration des heures complémentaires dès la première heure, mise en place d'un complément d'heures : tels sont les nouveaux droits dont bénéficient les salariés à temps partiel à partir du 1er janvier 2014.
Temps partiel : des assouplissements sur la règle des 24 heures hebdomadaires
- Article publié le 3 févr. 2015
Très attendue par les employeurs, l'ordonnance visant à corriger certaines dispositions de la loi imposant une durée de travail minimale de 24 heures par semaine pour les temps partiels vient d'être publiée au Journal Officiel.
Pour lutter contre les temps partiels subis, la loi impose depuis le 1er juillet 2014 une durée minimale de 24 heures par semaine pour les nouvelles embauches.
Mais il est évident que, dans certaines branches professionnelles, une telle durée ne peut être garantie à tous les salariés en toutes circonstances, sans risquer d'affecter le service rendu à la clientèle ou les charges des entreprises.
Nota : la loi autorise néanmoins les partenaires sociaux de chaque branche professionnelle à déroger par accord à la règle des 24 heures hebdomadaires. Selon le ministère du travail, 46 branches auraient déjà conclu un accord dans ce sens a fin janvier 2015.
En outre, quid des contrats à temps partiel qui sont conclus pour une durée inférieure à une semaine ?
Enfin, les employeurs réclamaient également depuis plusieurs mois des précisions concernant les salariés qui avaient initialement demandé à travailler moins de 24 heures et qui ensuite changeaient d'avis, ainsi que pour ceux qui avaient signé un contrat d'une durée inférieure avant l'entrée en vigueur de la loi.
Des points sur lesquels l'ordonnance apporte les précisions suivantes :
Nouvelles dérogations à la règle des 24 heures minimales
En premier lieu, l'ordonnance clarifie clairement la situation des contrats infra-hebdomadaires en précisant que la durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou la durée minimale définie conventionnellement) n'est pas applicable aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours.
Nota : cette nouvelle dérogation s'ajoute à celles déjà prévues par la loi pour les étudiants de moins de 26 ans, les employés des particuliers, les intérimaires et salariés atteignant 24 heures avec plusieurs emplois.
Par ailleurs, l'ordonnance clarifie également la situation des contrats de remplacement en précisant que la durée minimale ne trouve pas à s'appliquer aux CDD ou aux contrats de travail temporaire conclus pour pourvoir au remplacement d'un salarié dont la durée de travail était inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Nota : la nécessité de remplacement peut résulter de :
- l'absence du salarié ;
- son passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre lui et son employeur ;
- la suspension de son contrat de travail ;
- son départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
- l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- son passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre lui et son employeur ;
- la suspension de son contrat de travail ;
- son départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
- l'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
Salariés souhaitant passer (ou revenir) à 24 heures hebdomadaires
Sur ce point, l'ordonnance institue en faveur des salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, un droit d'accès prioritaire à un tel emploi.
L'employeur est même désormais tenu, à cet égard, de porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Mais dans le même temps, l'instauration de ce nouveau droit revient à rendre possible le refus de l'employeur en cas d'absence d'emploi disponible, selon les mêmes modalités que celles prévues en cas de passage du temps partiel au temps complet.
Cette disposition permet donc de clarifier le régime juridique des demandes d'augmentation du temps de travail, et elles s'appliquent également aux contrats de travail en cours au 1er janvier 2014.
Source : Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, J.O. du 30.
