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Accord sur l'emploi : les 15 points-clés qui vont changer la donne

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De nouveaux droits pour les salariés, de nouvelles contraintes et cotisations pour les employeurs, de nouvelles aides à l'embauche, un peu plus de souplesse pour les grandes entreprises... voici les 15 points-clés de l'accord sur l'emploi signé entre le patronat et les syndicats le 13 janvier dernier.

De nouveaux droits pour les salariés

1 - Une complémentaire santé obligatoire dans toutes les entreprises

L'accord prévoit que les branches professionnelles devront ouvrir des négociations d'ici le 1er avril prochain en vue de permettre à tous les salariés de bénéficier d'une complémentaire santé (mutuelle) en partie financée par leur entreprise.

Ces accords devront obligatoirement entrer en vigueur au sein des entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2016.

Cependant, à défaut d'accord conclu d'ici le 1er juillet 2014, toute entreprise devra offrir une couverture collective à ses salariés respectant le « panier de soins » minimum suivant : 100 % de base de remboursement des consultations, actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital, le forfait journalier hospitalier, 125 % de la base de remboursement des prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an.

Dans tous les cas, les cotisations seront partagées par moitié entre le salarié et l'employeur.

2 - Préservation des reliquats de droits à l'assurance chômage en cas de reprise d'une activité

Ce nouveau dispositif devrait être mis en oeuvre dans le cadre de la prochaine convention Unedic. Il consiste à permettre au salarié qui retrouve un emploi de conserver ses droits aux allocations chômage éventuellement non utilisés, pour les ajouter, en cas de perte de son nouvel emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de ce dernier.

3 - Les droits à la formation transférables d'une entreprise à l'autre

L'accord prévoit d'instaurer, « dans les six mois » et pour tous les salariés, un compte personnel de formation dont les droits seront « intégralement transférables » en cas de changement d'employeur, quelle que soit la fréquence des changements.

4 - Assouplissement des conditions d’accès au CIF-CDD des salariés de moins de 30 ans

Actuellement, les salariés en CDD qui souhaitent bénéficier du congé individuel de formation (CIF), doivent justifier des deux conditions d'ancienneté suivantes :

  1. 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ;
  2. Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Pour ce qui concerne les salariés de moins de 30 ans, l'accord prévoit de remplacer ces deux conditions par une seule, à savoir 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois.

5 - Création d’un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises de 300 salariés ou plus, le salarié qui justifiera d’une ancienneté minimale de deux ans pourra, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en oeuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

A l'issue de cette période, il pourra, s'il le demande, réintégrer son entreprise et retrouver « son emploi antérieur ou un emploi similaire », avec un salaire au moins égal à son salaire antérieur. Si au contraire il ne souhaite pas revenir, son contrat de travail sera rompu par démission.

De nouvelles contraintes et cotisations pour les employeurs...

6 - Le temps partiel encore plus encadré

Sauf pour les salariés des particuliers-employeurs et les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études, la durée de travail des salariés à temps partiel ne pourra, à partir du 1er janvier 2014, être inférieure à 24 heures par semaine.

Néanmoins, les conventions collectives pourront déroger à cette durée minimale et une durée inférieure pourra également être prévue à la demande écrite et motivée du salarié.

Par ailleurs, les heures effectuées au-delà du temps de travail fixé seront majorées de 10 % les deux ou trois premières heures, et de 25 % les suivantes.

Enfin, les branches dont au moins un tiers des effectifs est à temps partiel devront obligatoirement ouvrir des négociations « dans les trois mois » suivant l'entrée en vigueur de l'accord, portant entre autre sur la répartition du temps de travail, pour permettre notamment au salarié de compléter son temps de travail chez un autre employeur.

7 - Majoration de la cotisation d'assurance chômage pour certains CDD

Ne sont concernés par cette mesure ni les intérimaires, ni les contrats saisonniers, ni les CDD de remplacement d'un salarié absent.

Mais pour tous les autres CDD en revanche, y compris pour ceux conclus en cas d'accroissement temporaire de l'activité, la part patronale de la cotisation d’assurance chômage, actuellement fixée à 4 %, sera, à compter du 1er juillet prochain, portée à :

  • 7 % pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ;
  • 5,5 % pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
  • 4,5 % pour les CDD d'usage, c'est-à-dire les contrats d’une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d’activité tels que, notamment, le déménagement, l'hôtellerie et la restauration, les spectacles, l'information, les activités d'enquête et de sondage, le BTP pour les chantiers à l'étranger ; les services à la personne, les activités foraines, etc.

Toutefois, ces majorations ne s'appliqueront pas lorsque le salarié sera embauché sous CDI à l'issue de son CDD.

...mais aussi un peu plus de flexibilité.

8 - Accords de modulation du temps de travail et/ou des salaires

En cas de difficultés conjoncturelles, l'accord prévoit que les entreprises pourront plus facilement conclure, en échange du maintien de l'emploi, des accords de modulation du temps de travail et/ou des salaires.

La conclusion de tels accords les exonérera de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique.

Cependant, ces accords devront être acceptés par la majorité des salariés.

Ils ne pourront par ailleurs excéder deux ans et ils ne pourront pas déroger au Smic, à la durée légale de travail, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, au repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés légaux, ni à la législation relative au 1er mai.

Ils ne pourront non plus déroger aux dispositions des accords de branche et ils devront prévoir un « partage du bénéfice économique » à leur terme, ainsi que des sanctions en cas de non respect.

Enfin, tout salarié conserve le droit de refuser les mesures prévues par l’accord. Dans ce cas, son contrat de travail sera rompu et cette rupture s’analysera en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse sera attestée par l’accord lui-même.

9 - Révision des règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Désormais, la procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi seront fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par le Dirrecte.

Par ailleurs, concernant l'ordre des licenciements dans un plan social, le projet d'accord prévoit de modifier les règles en plaçant la « compétence professionnelle » en haut de la liste des critères de choix.

10 - Simplification du chômage partiel

« Devant l'urgence de la situation et les besoins des entreprises », l'accord prévoit que les parties signataires engageront dans les deux semaines suivant sa signature des négociations visant à simplifier le recours au dispositif du chômage partiel.

Il prévoit également que les salariés pourront réaliser toute action de formation pendant les heures d'activité partielle et qu'ils y seront même incités par une meilleure indemnisation.

11 - Le travail intermittent ouvert aux entreprises de moins de 50 salariés

Sans préjudice des accords collectifs existants, les parties signataires conviennent de l’ouverture, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés, d’un recours direct au contrat de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées (alors que jusqu'ici ce type de contrat de travail ne pouvait être utilisé que lorsque ceci était prévu par la convention collective).

Les dispositions du code du travail devront être modifiées en conséquence.

12 - La conciliation prud'homale facilitée

En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties pourront, lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.

Cette indemnité forfaitaire vaudra réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du
contrat de travail, et son montant sera fixé à :

  • entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
  • entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire
  • entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire
  • entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire
  • au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire

13 - Aménagement de certains délais de prescription

Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, l'accord prévoit qu'aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne pourra être engagée devant la juridiction compétente au delà d’un délai de 24 mois.

Par ailleurs, les demandes en paiement ou en répétition de salaires, qui se prescrivent actuellement par 5 ans, se prescriront par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.

Par contre, si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entendra à compter de la rupture du contrat.

Nouvelles aides à l'embauche

14 - Décalage dans le temps des effets de seuil

Les parties signataires proposent que les entreprises se voient accorder un délai d’un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées au franchissement des seuils de 11 ou de 50 salariés, mais sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil.

15 - Une réduction des cotisations Assedic pour l'embauche d'un jeune en CDI

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sera totalement exonéré de la cotisation patronale d’assurance chômage, pendant une durée de 4 mois, dès lors qu’il se poursuivra au-delà de la période d’essai. A partir de 50 salariés par contre, la durée de cette exonération sera ramenée à 3 mois.

Source : Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés.

 


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