Ordonnances : une nouvelle définition du licenciement économique

  • Article publié le 16 oct. 2017

Compte tenu des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre dernier, voici les situations dans lesquelles un licenciement peut désormais être qualifié de licenciement pour motif économique.

D'une façon générale, constitue désormais un licenciement pour motif économique le licenciement consécutif à :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise ;
  • la suppression de l'emploi du salarié ;
  • le refus pas le salarié d'accepter une modification essentielle de son contrat de travail.

Examinons dans le détail ces différentes situations :

Licenciement consécutif à difficultés économiques

Les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique sont caractérisées, soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Cependant, la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit avoir une durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ;
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Licenciement consécutif à des mutations technologiques

La mutation technologique, par exemple l'informatisation d'un poste de travail ou l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peut également être la cause d’un licenciement économique.

Cependant, lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe.

En outre, le reclassement du salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

Nota : l’employeur doit adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret (à paraître). Ces offres doivent être précises et concrètes.

A défaut d'emploi de la même catégorie, le reclassement peut s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure, mais à condition d'avoir reçu l'acceptation expresse du salarié.

Licenciement pour cause de cessation d'activité

La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Il n'est pas fait de différence à cet égard selon que la cessation d'activité est volontaire ou involontaire. Toutefois, la cour de cassation avait indiqué à ce sujet que la cessation d’activité de l’entreprise ne devait pas être due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. Soc. Pourvoi n° 98-44647 du 16 janvier 2001)

Licenciement pour cause de suppression de l'emploi du salarié

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

En outre, la suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

Par contre, ne serait pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches serait reprise par son remplaçant.

Licenciement consécutif au refus pas le salarié d'accepter une modification essentielle de son contrat de travail

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail, en premier lieu la qualification, la rémunération et la durée du travail du salarié

Il peut aussi s'agir d'une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation, etc.

Le refus par le salarié d'accepter ces modifications peut justifier son licenciement pour motif économique.

Toutefois, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

Par ailleurs, en cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Entrée en vigueur

Ces nouvelles dispositions, issues d'une ordonnance du 22 septembre 2017, entreront en vigueur dans les conditions fixées par le décret précisant les modalités selon lesquelles l’employeur adressera les offres de reclassement à chaque salarié.

Mais en toute hypothèse, elles ne sont applicables qu’aux procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017.

Source : article L.1233-3 du code du travail, modifié par les articles 11 et 15 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.