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Foulard islamique au travail : ce que disent la loi française et la Cour de justice européenne

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En France, la loi travail avait déjà ajouté un article dans le code du travail à ce sujet l'année dernière. Cette fois-ci c'est la Cour de justice européenne qui vient de se prononcer.

Ce que dit la loi française

En France, l'article L. 1321-2-1 du code du travail (issu de la loi travail d'août 2016) dispose que le règlement intérieur d'une entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

En revanche, à défaut de règlement intérieur, l’interdiction de porter des tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban sikh n'est possible que lorsqu'elle répond à des impératifs de santé, de sécurité des salariés, d’hygiène ou d’organisation du travail (par exemple lorsque le voile fait obstacle au port d'un casque de chantier ou d'une charlotte).

Ce que dit la Cour de justice européenne

Selon la Cour de justice européenne, l'interdiction de porter un foulard islamique qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions.

Cependant, l'interdiction doit viser uniquement les travailleurs en relation avec les clients.

Par ailleurs, une telle interdiction en apparence neutre constituerait une discrimination indirecte si elle devait entraîner un désavantage particulier pour des personnes adhérant à une religion ou à des convictions données sans qu'elle soit justifiée par un objectif légitime et que les moyens d'y parvenir soient appropriés et nécessaires.

Enfin, la cour européenne n'exclut pas que les juges de chaque pays membre puissent arriver à la conclusion que la règle interne instaurerait une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions. Elle souligne à cet égard que le juge national est seul compétent pour déterminer si et dans quelle mesure la règle interne de l'entreprise est réellement conforme à une exigence de neutralité et si elle est « véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique ».

Quant à savoir si un employeur peut exiger d'une salariée, suite à la demande d'un client, qu'elle retire son foulard islamique lorsqu’elle se rend en mission chez celui-ci, la cour considère que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits de clients de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

Source :  article L. 1321-2-1 du code du travail, communiqué CJUE du 14 mars 2017.

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