Un salarié ne se présente plus à son travail : que peut-on faire ?

Réponse : avant tout chose, il convient de respecter le délai dont tout salarié dispose pour informer son employeur d'un arrêt pour maladie.

Ce délai est souvent fixé par les conventions collectives (ou par le règlement intérieur de l'entreprise s'il en existe un). A défaut, le code du travail n'en prévoit pas mais l'usage est de considérer que l'employeur doit être averti dans le même délai que la Sécurité sociale, c'est-à-dire dans les 48 heures.

Par contre, lorsque l'absence reste injustifiée au-delà de ce délai (ou du délai prévu par la convention collective), l'employeur dispose de trois modes d'actions possibles : ne rien faire ; entamer une procédure de licenciement pour faute ; faire valoir la présomption de démission.

Ne rien faire

Face à une absence injustifiée, l'employeur peut décider de ne rien faire, et donc de conserver le salarié dans ses effectifs, sans le rémunérer. Dans ce cas, son contrat de travail n’est pas rompu mais seulement suspendu. L'idée étant que cette situation empêchant le salarié de bénéficier de l'assurance chômage, il finira peut-être par se manifester au bout d'un certain temps.

Licenciement pour faute

L'abandon de poste sans autorisation constitue sans nul doute une faute qui peut être sanctionnée par un licenciement. Mais avant d'en arriver là, il est indispensable d'adresser au préalable au salarié une mise en demeure de reprendre le travail. Celle-ci doit être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception.

⏬ Modèle de lettre de mise en demeure pour absence injustifiée d'un salarié

A défaut de réponse du salarié, une procédure disciplinaire pouvant entraîner un licenciement pour faute grave peut être déclenchée (voir à cet égard notre fiche pratique : « Licencier un salarié pour faute : la procédure à suivre »).

Présomption de démission

La loi relative au fonctionnement du marché du travail du 22 décembre 2023 a introduit un nouvel article dans le code du travail, l'article L.1237-1-1, selon lequel un salarié qui abandonne son poste sans motif légitime peut être présumé démissionnaire.

Cependant, soulignons que si l’employeur décide d'utiliser ce nouveau dispositif de la présomption de démission, il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement du salarié pour faute.

Par ailleurs, la mise en oeuvre de ce dispositif, ainsi que les droits du salarié qui en fait les frais, sont bien entendu précisément encadrés (voir à cet égard notre fiche pratique :  « Abandon de poste : à partir de quand le salarié peut-il être considéré comme démissionnaire »).

Enfin, il faut savoir que même s'il n'a pas pas répondu à la lettre de mise en demeure dans le délai, ou a s'il refusé de reprendre son travail, et que par conséquent la présomption de démission est justifiée, le salarié peut néanmoins contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption. A cet effet, il peut saisir le conseil de prud'hommes, en faisant appel même, le cas échéant, à une organisation représentative de salariés, afin que cette dernière lui apporte conseil et assistance, ou encore à un avocat.

Or, sachant que cette procédure empêche le salarié de bénéficier de l'assurance chômage (puisqu'il est considéré comme démissionnaire), il est généralement de son intérêt de la contester. Le recours à cette procédure n'est donc pas toujours simple ni sans risque pour l'employeur.