Violence et harcèlement au travail : les devoirs des employeurs

Menaces, humiliations répétées et délibérées, agressions... les actes de harcèlement ou de violence au travail peuvent prendre de multiples formes et peuvent gravement porter atteinte à la dignité d'un salarié, à sa santé ou à sa sécurité.

Ces actes peuvent avoir pour auteur un ou plusieurs salariés de l'entreprise, mais aussi des personnes extérieures (clients ou autres), voire de l’entreprise elle-même, des phénomènes de stress découlant de facteurs tenant par exemple à l'organisation du travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise pouvant avoir les mêmes effets néfastes.

En outre, si ces actes ou ces situations sont susceptibles de toucher n'importe quel salarié dans n'importe quelle entreprise, il est reconnu que certaines catégories de personnes peuvent être affectées plus particulièrement, notamment en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public.

Nouveaux devoirs des employeurs

Désormais, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont tenues de se conformer aux dispositions de l’accord national signé le 26 mars 2010 entre les syndicats et patronat, et qui a pour objectif de prévenir et de traiter les situations de harcèlement et de violence au travail.

A ce titre, il est notamment du devoir des employeurs d'énoncer clairement, dans un document diffusé à l'ensemble des salariés, que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Il est également de leur devoir de mieux prévenir et gérer de tels agissements, entre autres :

• par une meilleure sensibilisation des équipes et une formation adéquate de l'encadrement ;
• en prenant des mesures pour améliorer l'organisation, les processus, l'environnement de travail mais aussi pour faciliter les échanges et le dialogue ;
• en mettant en place "une procédure appropriée" pour "identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence" sur la base de règles déjà édictées par l'accord-cadre européen : discrétion et protection de la dignité de la personne, anonymisation des informations, traitement prompt des plaintes, écoute impartiale de chaque partie, sanctions disciplinaires en cas de fausses accusations, recours si nécessaire à une assistance extérieure ;
• ou encore en recourant, si demandé par une des parties, à une procédure de médiation.

Enfin, les sanctions à l'encontre des auteurs de faits de harcèlement ou de violence au travail doivent être prévues dans le règlement intérieur de l'entreprise, et les salariés victimes doivent, quant à eux, faire l'objet de "mesures d'accompagnement" : aide au retour ou maintien dans l'emploi, soutien médical et psychologique, aide juridique, etc.

Source : Accord national du 26 mars 2010, étendu par arrêté au J.O. du 31 juillet.

Sur le même thème, lire également la fiche suivante : Les affichages obligatoires à effectuer dans les entreprises de moins de 20 salariés.