Par la voie du rescrit, l'Administration vient de faire le point sur le régime fiscal applicable aux associés de sociétés d'exercice libéral, que ce soit en matière d'impôt sur le revenu, de TVA, de CFE, ou encore à propos de leur éligibilité aux dispositifs d'épargne salariale.
SELARL : de nouveaux droits pour les collaborateurs libéraux
- Article publié le 12 sept. 2014
Nouvelles mentions obligatoires dans le contrat de collaboration, droits à congé en cas de maternité, de paternité ou d'adoption, protection contre les discriminations... tels sont les nouveaux droits dont bénéficient les collaborateurs libéraux depuis cet été.
Ces nouveaux droits ont été institués par la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, promulguée le 5 août dernier.
Nouvelle mention obligatoire dans le contrat de collaboration
Si le collaborateur libéral exerce son activité professionnelle en toute indépendance et sans lien de subordination – il peut également compléter sa formation et se constituer une clientèle personnelle – un contrat de collaboration n'en doit pas moins être établi.
En outre, ce contrat doit, à peine de nullité, être établi par écrit et contenir les mentions obligatoires suivantes :
1° Sa durée, indéterminée ou déterminée, en mentionnant dans ce cas son terme et, le cas échéant, les conditions de son renouvellement ;
2° Les modalités de la rémunération ;
3° Les conditions d'exercice de l'activité, et notamment les conditions dans lesquelles le collaborateur libéral peut satisfaire les besoins de sa clientèle personnelle ;
4° Les conditions et les modalités de sa rupture, dont un délai de préavis ;
Quatre mentions donc, auxquelles s'ajoute désormais une cinquième :
5° Les modalités de sa suspension afin de permettre au collaborateur de bénéficier des indemnisations prévues par la législation de la sécurité sociale en matière d'assurance maladie, de maternité, de congé d'adoption et de congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Nota : la loi précise que cette nouvelle obligation est également applicable dans les îles Wallis et Futuna, en Nouvelle-Calédonie et en Polynésie française.
Congé de maternité
La collaboratrice libérale en état de grossesse médicalement constaté a désormais le droit de suspendre sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de l'accouchement.
Congé de paternité
Le père collaborateur libéral ainsi que, le cas échéant, le conjoint collaborateur libéral de la mère, ou la personne collaboratrice libérale liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, ont désormais le droit de suspendre leur collaboration pendant onze jours consécutifs suivant la naissance de l'enfant, durée qui est portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Nota : s'il souhaite exercer ce droit, le collaborateur libéral doit en faire part au professionnel libéral avec lequel il collabore au moins un mois avant le début de la suspension.
Congé d'adoption
Le collaborateur libéral ou la collaboratrice libérale a également le droit, désormais, de suspendre sa collaboration pendant une durée de dix semaines à compter de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté.
Dans les trois cas ci-dessus – congé de maternité, de paternité ou d'adoption – à compter de la demande de suspension du contrat et jusqu'à l'expiration d'un délai de huit semaines suivant la fin de la période de suspension, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu unilatéralement, sauf en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l'exercice professionnel de l'intéressé, mais à condition que ce manquement ne soit pas lié, selon le cas, à l'état de grossesse, à la paternité ou à l'adoption.
Protection des collaborateurs libéraux contre les discrimations
Désormais, les dispositions légales qui protègent les salariés contre les discrimations s'appliquent à tout contrat de collaboration libérale, y compris lors de sa rupture.
Ainsi, tout collaborateur ou collaboratrice libéral(e) qui s'estimera victime d'une discrimination pourra désormais présenter devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence, et ce sera à la partie défenderesse d'apporter la preuve que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Pour mémoire, constitue à cet égard une discrimination la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
De même constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés précédemment, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Enfin, la discrimination inclut également tout agissement lié à l'un des motifs ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Entrée en vigueur
Les nouvelles dispositions ci-dessus sont entrées en vigueur à compter du 6 août 2014.
Source : article 17 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; J.O. du 5.
