Fiche pratique : le télétravail en 15 questions-réponses

  • Contenu vérifié le 3 nov. 2020

Le télétravail est-il obligatoire ? Un salarié peut-il refuser ? A-t-il droit à une indemnité ? Faut-il établir un avenant à son contrat de travail ? Voici toutes les réponses...

La mise en place du télétravail est-elle une obligation pour l’entreprise ?

Réponse : non, mais dans le contexte actuel c’est tout comme ! Compte tenu en effet de la situation sanitaire, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

Le salarié peut-il exiger de passer en télétravail ?

Réponse : non, mais toujours dans le contexte actuel, l’employeur doit être en mesure de démontrer que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.

En d'autres termes l’employeur doit motiver son éventuel refus, et ce refus peut, si une situation médicale est de nature à l’étayer, faire l’objet d’un signalement auprès du médecin du travail qui pourra intervenir au titre de son rôle de conseil en matière de santé et sécurité au travail et préconiser un aménagement de poste en télétravail.

De même, le salarié conserve la faculté de signaler sa situation auprès des représentants du personnel.

En tout état de cause, l’employeur, responsable de la santé et la sécurité, doit privilégier le dialogue et veiller à apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié. La méconnaissance de ces principes généraux de prévention est de nature à engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité.

Un salarié peut-il refuser de passer en télétravail ?

Réponse : non. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Lorsqu’un salarié passe en télétravail, faut-il établir un avenant à son contrat de travail ?

Réponse : non. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.

Le salarié peut-il imposer ses jours télétravaillés ?

Réponse : non. C’est à l’employeur qu’il appartient de déterminer la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

L’employeur peut-il obliger le salarié à poser des congés payés et à télétravailler en même temps ?

Réponse : non. Le télétravail ne peut être pratiqué que pendant les jours et horaires de travail.

Un salarié peut il bénéficier du télétravail et du chômage partiel en même temps ?

Réponse : non. Ceci est formellement interdit. L’employeur qui demanderait à ses salariés de télétravailler alors qu’ils seraient en même temps en activité partielle s’exposerait à des sanctions, y compris pénales.

Par contre, il est possible d'alterner télétravail et activité partielle. Mais l’employeur doit dans ce cas déterminer précisément (par écrit) la répartition entre les périodes de télétravail et d'activité partielle afin d'éviter un éventuel chevauchement, lequel serait passible des sanctions évoquées précédemment.

Peut-on imposer des horaires à un salarié en télétravail ?

Réponse : oui. Il appartient à l’employeur de fixer les horaires de travail et le salarié doit être opérationnel et disponible pendant les horaires fixés. Cependant, le droit au repos des salariés et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables au salarié en télétravail. En conséquence, la distinction entre temps de travail et temps de repos doit être claire et garantir le droit à la déconnexion des salariés.

Le salarié en télétravail peut-il exiger qu’un ordinateur lui soit fourni ?

Réponse : oui. Le salarié peut utiliser son ordinateur personnel mais ce n’est pas une obligation. Et s’il ne le souhaite pas, l’employeur doit lui fournir tout le matériel nécessaire pour télétravailler.

Le salarié en télétravail a-t-il droit à une indemnisation ?

Réponse : non. L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit.

Si l’employeur verse une indemnité de télétravail à son salarié, celle-ci est-elle assujettie à cotisations ?

Réponse : L'URSSAF prévoit à cet égard deux possibilités pour l'employeur : le versement d'une allocation forfaitaire au salarié ou la prise en charge de ses frais réels.

Versement d'une allocation forfaitaire

Cette première possibilité présente l'avantage de n'avoir aucuns justificatifs de frais à produire lors des contrôles.

Cependant, cette allocation est exclusive de tout autre remboursement et elle n'est exonérée de cotisations sociales que dans la mesure où elle n’excède pas les montants suivants :

  • 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;
  • 20 € par mois pour deux jours par semaine ;
  • 30 € par mois pour trois jours par semaine ;
  • Etc.

Prise en charge des frais réels

En cas d’option pour cet autre mode d’indemnisation du salarié, seuls les frais suivants peuvent être remboursés en franchise de cotisations :

Loyer et charges locatives

Sont compris dans cette catégorie : le loyer du salarié (ou, à défaut de loyer, la valeur locative brute du local), la taxe d’habitation, la taxe foncière, la taxe d’enlèvement d’ordures ménagères, les charges de copropriété, l’assurance habitation, les dépenses de chauffage et d’électricité.

Mais attention : ces frais ne peuvent être remboursés en franchise de cotisations qu’en proportion de la superficie du local affectée à l’usage professionnel par rapport à la superficie totale de l’habitation.

Exemple : le salarié occupe un appartement de 70 m² et utilise 10 m² pour l’usage professionnel. Le loyer s’élève à 370 € par mois, la taxe d’habitation à 55 €/mois, la prime d’assurance à 15 €/mois, les dépenses de chauffage et d’électricité à 50 € par mois. Le montant des frais déductibles s’élève donc à : (370 + 55 + 15 + 50) x 10 / 70 = 70 €.

Frais d’adaptation du local

Sont compris dans cette catégorie les éventuels frais de diagnostic de conformité électrique, les installations de prises (téléphoniques, électriques...), les modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail.

Cependant, ces frais ne peuvent être pris en charge en franchise de cotisations qu’à hauteur de leur montant réel et justifié par des factures.

Frais d’acquisition de mobilier de bureau

Sont comprises dans cette catégorie les dépenses d’acquisition par le salarié d’un bureau, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères et de meubles de rangement, d’une lampe de bureau.

Là encore, ces frais peuvent être pris en charge en franchise de cotisations, mais à hauteur de 50 % seulement de leur montant, celui-ci devant en outre être appuyés de justificatifs (factures).

Frais d’acquisition de matériels informatiques et périphériques

Lorsqu’il ne fournit pas lui-même le matériel informatique nécessaire, l’employeur doit en rembourser le coût d’acquisition par le salarié.

Toutefois, s’il est convenu que le salarié reste propriétaire de ce matériel, cette prise en charge n’est là encore exonérée de cotisations qu’à hauteur de 50 % du coût de celui-ci (toujours justifié par facture).

Consommables, frais d’abonnement téléphonique et internet

Ces frais, qui incluent notamment les ramettes de papier et les cartouches d'encre, peuvent être pris en charge en franchise de cotisations pour la totalité de leur montant sur remise des justificatifs par le salarié.

Un salarié en télétravail a-t-il droit aux titres restaurants ?

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit d’une règle d’ordre public rappelée par l’Ani du 19 juillet 2005 et reprise dans le code du travail : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (L. 1222-9).

En conséquence, dès lors que les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.

Ainsi, le télétravailleur qui travaille toute la journée a droit à 1 titre pour cette journée. Tandis que celui qui ne travaille par exemple que le matin de 08 h 00 à midi n'y a pas droit.

Par ailleurs, le droit aux titres-restaurants est acquis même si le télétravailleur prend ses repas à son domicile.

Toutefois, le titre restaurant est un avantage consenti par l’employeur qui ne résulte d’aucune obligation légale ; il n’est donc pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs, c’est-à-dire des critères qui s’appliquent autant aux télétravailleurs qu’aux salariés travaillant dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur peut différencier l’attribution des titres repas en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile, dès lors que cette différenciation est fondée sur un critère objectif, c’est-à-dire la distance séparant le lieu du travail du domicile (Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 88-40.938 ; CA Nîmes, 27 mars 2012, n°10-4144).

Le salarié est-il couvert en cas d’accident pendant son télétravail ?

Réponse : oui. Le Code du travail prévoit le principe selon lequel l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Les travailleurs frontaliers peuvent-ils télétravailler ?

Réponse : oui. L’employeur doit faire bénéficier le salarié frontalier des mêmes dispositions que les autres salariés, et la couverture de sécurité sociale du salarié n’en sera pas affectée.