De nouveaux droits pour les salariés parents d'un enfant gravement malade, handicapé ou victime d'un accident

Protection contre le licenciement durant le congé de présence parentale pour enfant malade

Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d'un congé de présence parentale d'au maximum 310 jours ouvrés. Le cas échéant, ce congé peut être fractionné ou transformé en période d'activité à temps partiel si l'employeur y consent.

Mais selon la nouvelle loi par contre, l'employeur ne peut plus désormais rompre le contrat de travail d'un salarié pendant ce congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. Néanmoins, il conserve tout de même ce droit en cas de faute grave de l'intéressé, ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat (mais à condition dans ce deuxième cas que ce soit pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant).

Allongement des droits à congé en cas de décès ou de maladie grave de l'enfant

Le nombre de jours de congés auxquels un salarié a droit en cas de décès d'un enfant est augmenté pour être porté à :

• 12 jours ouvrables (au lieu de 5 auparavant) ;
• 14 jours ouvrés (au lieu de 7 auparavant) en cas de décès d'un enfant ou d'une personne à charge effective et permanente âgés de moins de 25 ans (ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent) ;

Par ailleurs, le nombre de jours de congés auxquels le salarié a droit pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez un enfant, est porté à 5 jours ouvrables au lieu de 2.

Droit au télétravail

Pour les salariés concernés par une maladie grave ou par le handicap d’un enfant à charge, le télétravail doit être considéré comme une nécessité.

En conséquence, l'accord collectif ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur, qui régissent le recours au télétravail dans l'entreprise, doivent désormais préciser les modalités d'accès à cette forme de travail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Par ailleurs, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsqu'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche demande à passer en télétravail, l'employeur ne peut le échéant refuser qu'à la condition de motiver sa décision de refus (et cette motivation pourra le cas échéant être soumise à l'appréciation du juge des prud'hommes par le salarié).

Autres droits nouveaux

Ceux-ci ne concernent pas directement les employeurs mais méritent néanmoins d'être signalés :

• la nouvelle loi supprime en effet la condition d’accord explicite du service du contrôle médical pour procéder au renouvellement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Le but est d’accélérer les démarches administratives pour le versement effectif de l’aide.

• par ailleurs, elle supprime la mesure d’écrêtement de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) et de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) pour les travailleurs indépendants et les personnes en recherche d’emploi.

• enfin, le bailleur d'un local d'habitation ne pourra plus désormais donner congé à un locataire bénéficiaire de l'allocation journalière de présence parentale dont les ressources annuelles sont inférieures au plafond de ressources en vigueur pour l'attribution des logements locatifs conventionnés, à moins qu'un logement correspondant à ses besoins et à ses possibilités lui soit offert dans le même secteur géographique.