Les changements ne seront pas les mêmes selon l’effectif de votre entreprise.
Moins de 50 salariés : de nouvelles règles dès le recrutement
C’est probablement le point le plus important pour les petites entreprises : les nouvelles règles relatives au recrutement s’appliqueront quelle que soit la taille de l’entreprise.
Ainsi, lorsqu’une offre d’emploi sera diffusée publiquement, elle devra mentionner une fourchette de rémunération ainsi que, le cas échéant, les dispositions conventionnelles permettant de déterminer le salaire proposé.
En l’absence d’offre publiée, ces informations devront tout de même être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche.
Autre changement important : vous ne pourrez plus demander au candidat combien il gagne actuellement ou combien il gagnait dans ses emplois précédents.
Par exemple, la traditionnelle question « Quel était votre salaire dans votre précédent poste ? » deviendrait donc interdite.
Les salariés en poste bénéficieront également d’un nouveau droit à l’information. Ils pourront demander à connaître leur propre niveau de rémunération ainsi que le niveau moyen de rémunération, ventilé entre femmes et hommes, des salariés appartenant à la même catégorie.
L’employeur devra en outre informer chaque année ses salariés de l’existence de ce droit.
Enfin, une clause du contrat de travail interdisant à un salarié de communiquer le montant de sa propre rémunération sera interdite. En revanche, une entreprise de moins de 50 salariés ne sera pas tenue de déclarer les nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération.
De 50 à 99 salariés : de nouveaux indicateurs à déclarer
À partir de 50 salariés, les obligations deviennent plus importantes.
Le projet prévoit de remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle par sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les six premiers seraient déclarés chaque année et devraient être largement préremplis à partir des données issues de la DSN.
Le septième mesurera les écarts de rémunération entre femmes et hommes accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, cet indicateur ne serait déclaré que tous les trois ans et son entrée en vigueur serait fortement différée. Un accord collectif pourrait même dispenser l’entreprise de le déclarer.
À partir de 100 salariés : des obligations renforcées
À partir de 100 salariés, le dispositif devient plus contraignant.
Le CSE devra notamment être consulté sur les données utilisées, la méthode de calcul et les résultats des indicateurs.
Lorsqu’un écart de rémunération important sera constaté et qu’il ne pourra pas être justifié par des critères objectifs étrangers au sexe, l’employeur devra prendre des mesures pour le corriger.
Pas de changement immédiat
Présenté en Conseil des ministres puis déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le projet de loi transpose en droit français une directive européenne destinée à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le texte doit désormais être examiné par le Parlement et peut donc encore être modifié.
Source : projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 ; ministère du Travail, 10 septembre 2026.