Embaucher un jeune pendant l’été : ce qu’il faut savoir.

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Embaucher un jeune pour l'été

N° 186 / Mardi 15 juin 2010

SOCIAL

Embaucher un jeune pendant l’été : ce qu’il faut savoir

Nombreuses sont les entreprises qui embauchent des jeunes pendant l’été. Quel est leur statut au regard du droit du travail ? Combien doit-on les payer ? Faut-il payer des cotisations ?

Voici un bref résumé de ce qu’il faut savoir à ce sujet.

1^re situation : le jeune est embauché en dehors de toute convention de stage

Quel que soit son âge, le jeune qui travaille pendant ses vacances, sans que ceci constitue un stage exigé par son parcours scolaire, est un salarié comme les autres et son embauche est soumise aux formalités habituelles. Elle doit notamment faire l'objet de la "Déclaration Unique d'Embauche" et le jeune doit passer une visite médicale (obligatoirement avant l'embauche s'il a moins de 18 ans).

Par ailleurs, s'agissant par définition d'un emploi à durée déterminée, un contrat de travail écrit doit obligatoirement lui être remis dès l'embauche – même si l’emploi ne dure que quelques semaines – et il a droit, à la fin de ce contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de sa rémunération totale brute perçue pendant toute sa période d'emploi.
En revanche, l'indemnité de fin de CDD (dite "indemnité de précarité") n'est pas due à l'issue des contrats conclus avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Quant à sa rémunération, elle devra être au moins égale au SMIC en vigueur, diminué le cas échéant des abattements applicables aux jeunes travailleurs (voir à cet égard la fiche n° 50 de l’Encyclopédie Pratique du Gérant de Sarl), et elle sera soumise aux mêmes cotisations sociales (salariales et patronales) que celles dues pour tous les salariés.

2^e situation : une convention de stage a été conclue avec l’établissement scolaire

Dans ce cas, le jeune n'est pas un salarié au sens juridique du terme. Il n’y a donc pas de contrat de travail à établir, ni de DUE, et le Code du travail ne s'applique pas. Mais comme chacun sait, l’accueil de stagiaires est désormais très encadré par la loi.

Interdiction d’emploi
En premier lieu, il convient de souligner qu’une convention de stage ne peut pas être conclue pour remplacer un salarié absent (notamment pour congés) ou dont le contrat a été suspendu, ni pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, ni pour occuper un emploi saisonnier (Décret n° 2006-1093, J.O. du 31-8-2006).

Convention obligatoire
Ne sont considérés comme stagiaires que les jeunes qui sont effectivement embauchés dans le cadre d’une convention de stage écrite et tripartite, c’est-à-dire conclue et signée par le jeune lui-même, son établissement d’enseignement, et l’entreprise d’accueil. Sans cette convention, le jeune ne pourrait être reconnu comme stagiaire et serait donc considéré comme un salarié.

Attention : la conclusion de cette convention ne fait pas obstacle à l’examen par l’Urssaf des conditions dans lesquelles le stage s’effectue réellement et peut le cas échéant donner lieu à requalification en salariat.

Durée maximale du stage
La durée des stages ne peut en principe excéder 6 mois, renouvellement compris le cas échéant. Toutefois, cette limitation ne s’applique pas aux stages intégrés dans un cursus pédagogique.

Gratification et charges sociales
Pour les stages dont la durée n’excède pas 2 mois consécutifs, il n’existe aucune obligation de verser une gratification. Celle-ci reste donc facultative.

Par contre, dès lors que les conditions ci-dessus sont respectées, notamment celles relatives à la signature d’une convention de stage, les gratifications versées aux stagiaires sont exonérées de cotisations sociales dans la limite d’un seuil fixé à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale par heure de stage effectuée au cours de chaque mois civil.
Ce plafond horaire étant fixé à 22 € en 2010, le seuil d’exonération est lui-même égal à 22 x 12,5 % = 2,75 € par heure. Ce seuil est apprécié compte tenu des avantages en nature, y compris de la part des titres-restaurants éventuellement prise en charge par l’employeur, et compte tenu du temps de présence mensuel du stagiaire. En revanche, les remboursements de frais professionnels ne sont pas pris en compte.

Ainsi, pour un stagiaire présent un mois et à temps complet (35 h par semaine), la gratification sera exonérée dans la limite de 417,09 €. Alors que, à supposer qu’il ne soit présent que 3 jours sur 5 par semaine, cette limite d’exonération serait ramenée à 417,09 x 3/5 = 250,25 € pour le mois.

Par contre, à supposer que le montant de la gratification soit supérieur au plafond ci-dessus, l’employeur et le stagiaire seraient redevables des cotisations habituelles, mais uniquement des cotisations de Sécurité sociale (à l’exclusion donc des cotisations d’assurance chômage et de retraite complémentaire), et uniquement sur la part de la gratification excédant ledit plafond.

Source : Circulaire ACOSS n° 2007-69 du 5 avril 2007.

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Sur le même thème, lire également les fiches suivantes de

L’Encyclopédie Pratique du Gérant de Sarl :

– Fiche n° 55 : Stages ou jobs d’été : doit-on payer des cotisations sociales.

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