Ponts et jours fériés du mois de mai : les droits des salariés et des employeurs

Jours fériés

Dans la plupart des cas, les conventions collectives ou les usages prévoient que le repos doit être donné aux salariés les jours fériés.

Mais dans le cas contraire, il faut savoir que le chômage de ces jours n’est en principe obligatoire que pour les apprentis sous contrat d’apprentissage, ainsi que pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans travaillant dans les usines, manufactures, mines, carrières, chantiers, ateliers, offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit.

Ce qui signifie, à l’exception du cas particulier du 1er mai (voir ci-dessous), que les autres salariés peuvent être appelés à travailler ces jours-là. Leur refus serait même susceptible de constituer une absence irrégulière autorisant l’employeur à retenir les heures non travaillées sur leur salaire.

Paiement des jours fériés

Si le jour férié est chômé, et si le salarié compte au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, il doit obligatoirement être payé et les heures perdues par suite de ce chômage ne peuvent pas être récupérées.

Par contre, si le jour férié est travaillé, il est en principe payé au taux normal, c’est-à-dire sans supplément de salaire… à moins que la convention collective ne prévoie des dispositions plus favorables à cet égard, ce qui est souvent le cas.

Le cas particulier du 1er mai

En principe, et contrairement aux jours fériés précédents, le 1er mai est obligatoirement chômé, et il ne peut entraîner aucune réduction de salaire, ni être “récupéré” (art. L.3133-5 et 6 du Code du travail).

Néanmoins, les entreprises qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail, sont autorisées à déroger à cette règle, mais à condition que leurs salariés travaillant ce jour-là perçoivent, en plus de leur salaire normal pour cette journée, une indemnité égale au montant de ce salaire (art. L.3133-6 du Code du travail).

En d’autres termes, cette journée doit être “payée double” (au minimum, car certaines conventions collectives prévoient plus).

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité s’entend du salaire de base et des primes diverses inhérentes à la nature du travail, mais à l’exclusion, selon l’Administration, des primes allouées en remboursement de frais (panier, outillage, salissure), des primes d’ancienneté ou d’assiduité, ou encore des majorations pour heures supplémentaires (circ. n° TR/38 du 14-5-1948).

Les ponts

Au regard de la réglementation du travail, un pont est un jour ouvrable chômé (voire deux jours le cas échéant) placé entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (par exemple les 2 et 3 mai cette année, ou les 6 et 7 mai, ou encore le 10 mai).

Sauf dispositions contraires de la convention collective, l'employeur n'est pas tenu de donner un pont, même si la majorité du personnel en fait la demande.

Mais s'il décide de  le faire par contre, il se doit de respecter les dispositions suivantes, prévues par le Code du travail :

• il doit consulter le CSE (s'il en existe un) ;
• il doit informer au préalable son inspection du travail ;
• et il doit afficher visiblement dans ses locaux la date du jour prévu.

Par ailleurs, le paiement des journées de pont n'est pas obligatoire, sauf s'il résulte de la convention collective ou d'un usage dans la profession ou dans l'entreprise.

En outre, et qu'elles soient payées ou non, les heures perdues à raison de journées de pont sont récupérables, mais cette récupération doit avoir lieu dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

Enfin, toujours sauf dispositions plus favorables de la convention collective, ces heures de récupération ne font en principe l'objet d'aucune majoration de salaire.

La Journée de solidarité

Désormais, c'est la convention collective qui fixe les modalités d'exécution de la journée de solidarité ou, à défaut, l’employeur (après consultation du comité social et économique (CSE) s'il existe). Ce n'est donc plus obligatoirement le Lundi de Pentecôte.

Cette journée offerte par les salariés peut ainsi être accomplie :

• soit par le travail d’un jour férié (autre que le 1er mai) normalement chômé dans l’entreprise ;
• soit par le travail d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) ;
• soit par tout autre moyen permettant le travail de 7 heures normalement non travaillées dans l’entreprise.

De plus, ces 7 heures ne doivent pas nécessairement être continues. Elles peuvent par exemple être réparties sur toute l’année. Par ailleurs, s’agissant des salariés à temps partiel, cette limite doit être réduite proportionnellement à leur temps de travail par rapport à un temps plein.

Enfin, lorsqu’un salarié a  déjà accompli cette journée au titre de l’année en cours chez un autre employeur, il a le choix entre refuser de l’exécuter à nouveau, ou accepter de l’exécuter, mais dans ce deuxième cas les heures travaillées doivent donner lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ou sur le nombre d’heures complémentaires prévues à son contrat s’il s’agit d’un salarié à temps partiel.